Remarque : le présent modèle n’a qu’une valeur indicative qui ne prend pas en compte les spécificités de la convention collective applicable à votre entreprise

Société : …………….(raison sociale de l’entreprise)

Siège Social : ……………………….

Capital de : ……………………euros

N° SIRET: …………………………..

Le présent règlement s’applique à tous les salariés de l’entreprise, aux intérimaires, aux stagiaires et aux représentants du personnel dans le respect de la réglementation qui leur est applicable.

Article 1. Objet

Conformément à l’article L.1321-1 du Code du travail, le présent règlement intérieur fixe :

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise. Ces instructions précisent ainsi les conditions d’utilisation des équipements de travail et de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il a également pour objet de rappeler :

  • les droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent de l’article L. 1332-2 du Code du travail ou, le cas échéant, de la convention collective applicable ;
  • les dispositions relatives aux harcelements moral et sexuel prévues par le Code du travail.

Article 2. Hygiène et sécurité

Tous les salariés doivent prendre connaissance des consignes suivantes et les respecter :

2.1. Il est interdit à tout salarié de pénétrer dans l’entreprise sous l’emprise de l’alcool et / ou de la drogue.

2.2. Il est interdit à tout salarié de consommer de la drogue ou de l’alcool dans l’enceinte de l’entreprise.

2.3. Il est interdit à tout salarié de prendre ses repas sur le lieu de travail, à l’exception de l’espace détente dédié à cet effet. Cet espace est situé à…………..et est accessible aux horaires suivants………..

Autre hypothèse :

L’accès à la cantine, située à…………., se fait pendant les horaires suivants :……….

2.4. Il est interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise.

2.5. Des vestiaires personnels sont mis à la disposition des salariés. Ils s’engagent à y maintenir une propreté constante et autorisent un nettoyage (préciser la périodicité : annuel, semestriel par exemple). Les salariés en seront avertis par l’employeur dans un délai raisonnable leur permettant de vider le vestiaire. Toute ouverture de l’armoire se fera en présence du salarié concerné, sauf en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par un danger imminent ou l’impossibililté pour le salarié d’être présent.

2.6. Afin de mener à bien leurs missions, un matériel spécifique est mis à disposition. Les salariés utilisent ledit matériel à bon escient et dans les conditions précisées ci-après : …………

2.7. Le salarié est tenu de se rendre aux visites médicales obligatoires.

2.8. Tout accident, quelle que soit sa gravité, doit être signalé au responsable hiérarchique dans les meilleurs délais, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

2.9. Le refus du salarié de se soumettre à l’une des précédentes dispositions est susceptible d’entraîner la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire et d’une sanction.

Article 3. Participation des salariés aux conditions de travail

Les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises. Les situations à risque sont énumérées ci-après : ……………………………………………………………

Article 4. Discipline et sanctions

4.1. Les salariés peuvent pénétrer dans l’entreprise aux horaires suivants :…………….

4.2. L’entrée et la sortie du personnel se font à l’adresse suivante :……………………

4.3. Toute sortie extérieure pendant les heures de travail doit être autorisée par le responsable hierarchique.

4.4. Tout retard doit être signalé à l’autorité suivante : ……………………

4.5. Toute absence pour maladie ou accident doit faire l’objet d’un avis ou d’un certificat médical à présenter dans un délai de 48 heures.

4.6. Les salariés sont tenus d’exécuter leur mission dans la tenue vestimentaire éventuellement fournie par l’employeur (par exemple, des vêtements de protection).

4.7. Tout agissement du salarié considéré comme fautif fera l’objet d’une des mesures suivantes, selon la gravité de la situation :

  • avertissement ;
  • blâme ;
  • mise à pied disciplinaire de……..jours minimum ;
  • rétrogradation ;
  • licenciement.

4.8. Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc (deux jours ouvrables en cas de licenciement) ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé. Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée.

4.9. Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Article 5. Droits de la défense

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé préalablement et par écrit des griefs retenus contre lui.

Article 6. Harcèlement moral et sexuel

6.1. L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

6.2. L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Article 7. Entrée en vigueur

Le règlement intérieur entre en vigueur dans l’entreprise le………(précisez jour/ mois/ année), après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène et de sécurité.

Le règlement intérieur est communiqué à l’inspection du travail en deux exemplaires avec l’avis des représentants du

personnel le………..(précisez jour/ mois/ année).

Il est également affiché dans l’entreprise à…………( précisez le lieu de l’affichage).

Un exemplaire a été déposé au secrétariat du conseil de prud’hommes de la localité où se situe l’entreprise le …(précisez jour/ mois/ année).