Quel que soit le motif pour lequel il a été conclu, un CDD doit, pour être valable, répondre aux conditions suivantes :

  • être conclu pour une tâche précise et temporaire ;
  • ou le cas échéant, être conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
  • et ne pas avoir pour effet, ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’autorisation de recourir à un CDD

Le recours à un CDD ne peut jamais avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise : ce contrat ne peut être conclu que pour faire face à des situations temporaires et précises. En outre, il exige le respect d’un formalisme précis.

Le CDD senior

Tout employeur (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD afin de faciliter le retour à l’emploi d’un senior et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
Article D. 1242-2 du Code du travail.

Le salarié concerné doit être âgé de plus de 57 ans, être inscrit depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficier d’une convention de reclassement personnalisée.

Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois.
Article D. 1242-7 du Code du travail.

Le remplacement d’un salarié

Un CDD peut être conclu pour remplacer n’importe quel salarié de l’entreprise, et ce quel que soit le motif de l’absence ou de la suspension du contrat de travail (congés payés, congé maladie, par exemple) à l’exception toutefois de la suspension du contrat de travail d’un salarié gréviste.

Du fait de sa nature, un tel contrat n’est pas conclu avec un terme précis. De ce fait, il ne sera pas énoncé de date de fin de contrat, ni de durée maximale. En revanche, il doit comprendre une durée minimale.

Le remplacement d’un salarié en CDI dont le départ définitif précède la suppression de son poste

Il s’agit du cas où un poste de travail devient vacant à la suite du départ définitif du salarié qui l’occupait mais qui sera temporairement maintenu dans l’entreprise dans l’attente d’un arrêt d’activité ou d’un changement de technique de production ou de matériel. La suppression du poste concerné doit être effectivement prévue et non seulement envisagée. Elle doit intervenir dans un délai maximum de 24 mois. L’employeur doit, avant de recruter un salarié en CDD, consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

La durée de ce CDD est de 24 mois maximum, renouvellement compris.

L’accroissement temporaire d’activité

Toute entreprise peut conclure un CDD afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Cette situation vise les cas suivants :

  • l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise . La durée maximale est alors de 18 mois, renouvellement compris sauf si l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les six mois qui précèdent, auquel cas la durée maximale est de trois mois ;
  • la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation. La durée minimale est de 6 mois et la durée maximale, renouvellement compris, est de 24 mois ;
  • l’exécution d’une tâche ponctuelle n’entrant pas dans le cadre de l’activité habituelle de l’entreprise (lancement d’une nouvelle activité, par exemple). La durée maximale est alors de 18 mois (renouvellement compris) ;
  • l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. La durée maximale est alors de 9 mois.

L’activité saisonnière

Le recours au CDD est possible pour l’exécution de travaux qui sont appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction des rythmes des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d’entreprises dont l’activité connaît les mêmes variations. L’activité saisonnière ne doit en aucun cas être confondue avec l’accroissement temporaire d’activité. Cette distinction est importante en pratique car l’embauche en CDD saisonnier ne donne pas droit au versement d’une indemnité de fin de contrat au salarié (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et le contrat ne comporte pas de terme précis.

L’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi

Cette catégorie regroupe des contrats favorisant l’insertion professionnelle ou la formation en alternance tels que le contrat de professionnalisation ou le contrat unique d’insertion.

Pour connaître les particularités liés à ces contrats, consulter les fiches (cf. infra rubrique en savoir plus) : le contrat de professionnalisation, le contrat unique d’insertion.

Le CDD d’usage

Dans certains secteurs d’activités, il est d’usage constant de recourir à des CDD en raison de la nature de l’activité de l’entreprise et du caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Les secteurs d’activités, dont la liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail, sont définis par décret et peuvent le cas échéant être complétés par voie conventionnelle. Les activités mentionnées par le Code du travail sont les suivantes :

  • exploitation forestière ;
  • réparation navale ;
  • déménagement ;
  • hôtellerie et restauration ;
  • spectacle ;
  • action culturelle ;
  • audiovisuel ;
  • information ;
  • production cinématographique ;
  • enseignement ;
  • activités d’ enquête et de sondage ;
  • édition phonographique ;
  • centre de loisirs et de vacances ;
  • entreposage et stockage de viande ;
  • sport professionnel ;
  • BTP pour les travaux à l’étranger ;
  • activité de coopération, d’assistance technique et de recherche à l’étranger ;
  • associations intermédiaires ;
  • recherche scientifique dans le cadre d’une convention internationale ;
  • activités foraines.

Le CDD d’usage n’est pas soumis à la durée maximale de 18 mois du fait de sa nature.

L’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI

Il s’agit de remplacer un salarié qui a quitté son poste à la suite, notamment, d’une démission, d’un licenciement, d’un départ à la retraite, d’une mutation …dans l’attente du salarié qui va lui succéder. Le départ ou la mutation du salarié doit être définitif et le salarié qui va lui succéder doit déjà avoir été recruté en CDI. La durée de ce contrat ne peut être supérieure à 9 mois.

Le contrat “vendange”

Un CDD est spécifiquement prévu pour ces travaux. Sa durée maximale est de un mois, un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède une durée de deux mois sur une périodede douze mois. Tous les salariés peuvent y recourir, même ceux en congés payés ou fonctionnaires.

La conclusion du contrat “vendanges” permet l’exonération de la part salariale des cotisations d’assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse).

Le remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel

Il s’agit des cas de remplacement de salariés qui demandent à exercer leur activité à temps partiel dans le cadre, notamment, du congé parental éducation, du congé pour création ou reprise d’entreprise, du congé pour solidarité familiale. Le passage à temps partiel du salarié remplacé doit donner lieu à la conclusion d’un avenant ou d’un échange écrit entre ce salarié et l’employeur.

Absence du chef d’entreprise

Un CDD peut être conclu pour remplacer :

  • un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
  • toute personne exerçant une profession libérale ;
  • le conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ;
  • un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.
Ces contrats seront conclus sans terme précis mais pour la durée de l’absence.

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission)

La loi de modernisation du marché du travail a crée un nouveau type de contrat à durée déterminée, le ” CDD à objet défini “. Ce CDD est exclusivement réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, pour la réalisation d’un objet défini. Il doit être conclu au minimum pour 18 mois et au maximum pour 36 mois. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

La possibilité de conclure un CDD pour ce motif est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise dont le contenu doit déterminer :

  • les nécessités économiques auxquels ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés concernés bénéficient de garanties en matière d’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauchage, à l’accès à la formation professionnelle continue et les conditions d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.

Pour toute question relative à l’embauche d’un salarié en CDD, consultez nos juristes spécialisés en droit du travail lors d’un entretien juridique personnalisé téléphonique ou en face à face (cf. infra).

Des conditions de forme à respecter

Le CDD doit être obligatoirement écrit et comporter un des motifs de recours précité sous peine de requalification en CDI. Il doit également pour être valable comporter les mentions suivantes :

  • le nom ;
  • la désignation du poste à occuper ;
  • la qualification, le cas échéant, de la personne remplacée ;
  • l’échéance du terme s’il est fixé ;
  • une clause de renouvellement (facultatif) ;
  • une durée minimale si le terme du contrat est imprécis ;
  • la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai, si elle est prévue et son éventuel renouvellement (voir la fiche ” La période d’essai“) ;
  • le montant de la rémunération, des primes et accessoires ;
  • les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche, à défaut, le contrat peut être requalifié en CDI.

Remarque : le CDD peut être conclu soit de date à date (avec un terme précis), soit prend fin à la survenance d’un évènement (un retour de congé maladie, par exemple, on parle alors d’un terme incertain). Quand le terme est précis, la durée du contrat est en principe fixée au maximum à 18 mois, renouvellement compris. Certains CDD comportent cependant des délais spécifiques qui seront précisés.

Les cas d’interdiction de recours à un CDD

Outre l’interdiction générale de recourir au CDD pour des emplois permanents dans l’entreprise, la loi a prévu des cas où l’embauche en CDD est interdite.

Pour remplacer un salarié gréviste

Ce remplacement fait l’objet d’une interdiction absolue qui peut entraîner une sanction pécuniaire et une requalification du CDD en CDI. L’employeur s’expose également à des sanctions pénales.

Embaucher en CDD sur un même poste à la suite d’un licenciement économique

Le recours à un CDD sur le poste d’un salarié licencié est interdit pendant les six mois qui suivent le licenciement. Le point de départ est la date de notification au salarié licencié. Deux exceptions existent cependant : en cas d’accroissement temporaire d’activité (trois mois maximum non renouvelables) et en cas de commande exceptionnelle destinée à l’exportation, quelle que soit la durée du contrat.

Dans ces deux cas, l’employeur doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise ou les délégués du personnel s’il en existe.

Attention : ces deux exceptions n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de réembauchage du salarié licencié pour motif économique.

Pour exécuter des travaux particulièrement dangereux

Aucun CDD ne peut être conclu pour faire exécuter des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel et reprise à l’article D. 4154-1 du code du travail. Ce sont, notamment, des activités qui nécessitent une surveillance médicale spéciale par un médecin du travail. Peuvent être cités des travaux comportant une exposition à des produits chimiques (fluor, chlore gazeux, brome, iode, phosphore…), des travaux exposant le salarié à l’inhalation de poussières de métaux durs, à l’amiante, à la fabrication d’auramine et de magenta.

Des dérogations sont possibles sur demande du chef d’entreprise ou d’établissement auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle (DDTEFP). La décision est prise après enquête de l’inspection du travail et avis d’un médecin inspecteur régional du travail. Il s’agit de s’assurer que ces travailleurs non permanents bénéficieront d’une protection efficace, et particulièrement d’une formation à la sécurité. La DDTEFP doit se prononcer dans le mois qui suit la demande de dérogation. Son silence vaut acceptation. L’autorisation peut être retirée par le même service.

L’indemnité de fin de contrat

A l’issue du CDD, l’employeur doit en principe verser au salarié une indemnité de précarité correspondant à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat. Le montant de cette indemnité peut être limité à 6 % par un accord collectif de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement à la condition que des contreparties en matière d’accès à la formation professionnelle ou de bilan de compétences soient offertes aux salariés.

En revanche, cette indemnité n’est pas due dans certains cas :

  • en cas de CDD d’usage, CDD saisonnier, CDD vendanges ;
  • en cas de CDD lié à la politique de l’emploi (contrat de professionnalisation, par exemple) ;
  • lorsque, au terme du CDD, l’employeur propose un CDI (même si le salarié refuse cette proposition) ;
  • en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, ou due à sa faute grave.

Pour toute question relative à l’embauche d’un salarié en CDD, consultez nos juristes spécialisés en droit du travail lors d’un entretien juridique personnalisé téléphonique ou en face à face (cf. infra).

Depuis le 1er juillet 2013, la cotisation patronale d’assurance chômage a augmenté pour toute embauche en CDD de courte durée. Le taux est passé ainsi à 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois, 5,5 % pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois et 4,5% pour les CDD d’usage d’une durée inférieure à 3 mois.