La maladie, cause de rupture du contrat de travail

Choix du motif du licenciement

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l’employeur de choisir pour motif de licenciement la maladie ou le handicap du salarié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Tout licenciement prononcé malgré cette interdiction est jugé discriminatoire et nul. La nullité d’un tel licenciement a pour effet la réintégration du salarié si celui-ci le demande, ainsi que le versement des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à sa réintégration. À défaut de réintégration, le salarié peut demander des indemnités de rupture et le cas échéant des dommages et intérêts.

Toutefois, les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, liées à l’absence prolongée ou aux absences répétées du salarié, peuvent constituer une cause de licenciement, à condition qu’elles rendent nécessaire son remplacement définitif par une embauche en CDI. La jurisprudence rejette toute embauche en CDD ainsi que tout recours à l’intérim ou au stage. De même, il a été jugé que ne procède pas au remplacement définitif l’embauche d’un salarié dont la durée de travail ne correspond pas à celle du salarié remplacé -en l’espèce, une salariée a été engagée selon un horaire de travail correspondant à la moitié seulement de celui de la salariée remplacée.

L’appréciation des conséquences des absences et de la désorganisation de l’entreprise relève, en cas de contentieux, du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. L’absentéisme pour maladie doit ainsi revêtir un état répété ou prolongé.

Attention : les mentions de la nécessité du remplacement et de la pertubation de l’entreprise doivent apparaître dans la lettre de licenciement. A défaut de l’une de ces mentions dans la lettre, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La maladie ne garantit pas le salarié contre un licenciement qui serait d’autre origine, motif économique ou faute notamment (violation des obligations incombant au salarié malade ou faute commise avant la maladie)

Procédure de licenciement

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement comprenant la convocation à un entretien préalable au licenciement, la possibilité de se faire assister lors de cet entretien et la lettre de licenciement, motivée par une cause réelle et sérieuse, qui doit mentionner la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié ou la violation par le salarié malade d’une obligation lui incombant.

Attention : si le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, l’employeur n’est alors pas redevable de l’indemnité de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire. Il ne doit que le complément de salaire auquel le salarié peut prétendre du fait de sa maladie.

Clause conventionnelle de garantie d’emploi

Certaines conventions collectives prévoient l’application d’une clause de garantie d’emploi. Elle interdit tout licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail (exemple : arrêt maladie) sur une durée déterminée.

La fin de cette période rend à nouveau possible la rupture du contrat de travail, sans que le motif de licenciement ne puisse avoir pour objet ladite fin de la clause conventionnelle de garantie d’emploi. L’employeur doit, en effet, faire référence à la nécessité de pourvoir au poste suite au déséquilibre constaté dans le fonctionnement de l’entreprise. Tout licenciement prononcé en violation de cette disposition conventionnelle est abusif.

L’inaptitude physique, cause de rupture du contrat de travail

L’inaptitude physique du salarié se définit comme l’incapacité physique d’exercer tout ou partie des fonctions rémunérées par l’employeur. L’inaptitude physique au travail est constatée par le médecin du travail lors de deux examens médicaux espacés de deux semaines. Ces examens peuvent être effectués soit dans le cadre de la surveillance médicale, soit dans le cadre de la visite médicale de reprise.

Une obligation de reclassement

Pour le CDI

S uite à la déclaration de l’inaptitude physique, l’employeur doit proposer au salarié un autre poste approprié à ses capacités dans l’entreprise ou dans le groupe, en tenant compte des indications du médecin du travail, même si ce dernier a constaté une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. La proposition doit être précise et réelle. À défaut, l’employeur est réputé manquer à son obligation de reclassement et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Tout refus du salarié entraîne soit une nouvelle proposition de la part de l’employeur, soit la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement. L’employeur doit être en mesure de rapporter la preuve de la recherche effective d’un poste adapté à l’aptitude du salarié à travailler.

Le licenciement ou le reclassement doit avoir lieu dans le délai d’un mois suivant la date du deuxième examen médical de reprise du travail demandé par l’employeur. Dans l’hypothèse contraire, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire à l’issue de ce délai. Le licenciement pour inaptitude suit la procédure de licenciement pour motif personnel prévue aux articles L. 1232-1 à L. 1232-14 du Code du travail.

Le préavis, bien qu’il ne puisse être exécuté, marque la fin du contrat de travail en cas d’inaptitude non professionnelle. Néanmoins, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la notification de la lettre de licenciement entraîne la fin du contrat de travail.

Pour le CDD

C’est à l’employeur de prendre l’initiative de reclasser le salarié après la déclaration d’inaptitude et en fonction des propositions faites par le médecin du travail.

Depuis la loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit, si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi au salarié déclaré inapte titulaire d’un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.
Article L.1226-20 alinéa 2 du Code du travail.

Contestation de la décision du médecin du travail

Toute contestation, de la part du salarié ou de l’employeur, de l’appréciation émise par le médecin du travail ou de la nature des postes proposés est portée devant l’inspection du travail, qui prend une décision après avis du médecin-inspecteur du travail. La décision de l’inspecteur du travail peut à son tour faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le directeur régional ou le ministre du travail ou d’un recours contentieux devant le juge administratif.

Indemnités liées à la rupture du contrat de travail

Indemnités en cas de rupture du CDI

Indemnité légale ou conventionnelle

Le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement s’il justifie de l’ancienneté requise et dés lors qu’il n’est pas licencié pour faute grave ou faute lourde. Il peut avoir droit à l’indemnité conventionnelle si elle lui est plus favorable que l’indemnité légale et si les clauses de la convention ne l’excluent pas.

Indemnité spéciale

Si l’inaptitude fait suite à un accident du travail, à une rechute chez le même employeur, à une maladie professionnelle et si l’employeur justifie soit de l’impossibilité de proposer un emploi dans le cadre du reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, le salarié a droit à l’indemnité spéciale de licenciement quelle que soit son ancienneté. Cette indemnité spéciale de licenciement correspond au double de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité de la convention collective si celle-ci ne l’exclut pas en cas d’inaptitude.
article L.1226-14 du Code du travail.

Remarque : depuis la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008, les indemnités sont prises en charge soit par l’employeur, soit par un fonds de mutualisation porté à la charge des employeurs et géré par l’AGS.
article L.1226-4-1 du Code du travail.
Une circulaire DGT n°2009-05 du 17 mars 2009 précise la mise en oeuvre de cette mesure.

Indemnité compensatrice de préavis

Dans le cas où l’état de santé du salarié lui permet de travailler pendant la période de préavis, ce dernier devra être rémunéré. Dans le cas contraire, la rémunération ne sera pas due et le salarié ne pourra prétendre à l’indemnité légale compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

L’indemnité est cependant due si l’inexécution du préavis est dû à l’employeur.

Deux cas sont à distinguer :

L’inaptitude ne résulte pas d’un accident ou d’une maladie professionnelle

L’indemnité compensatrice de préavis est cependant due si :

  • l e licenciement n’est pas fondé ;
  • l’employeur a manqué à son obligation de reclassement ;
  • l’inpatitude est partielle et ne concerne qu’une fraction de l’activité du salarié ;
  • le salarié, travailleur handicapé, n’a pas été soumis à l’examen médical d’embauche.
    article R. 4614-10 du Code du travail.
L’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Dans ce cas, l’employeur est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis.
article L.1226-14 du Code du travail.

Indemnités en cas de rupture du CDD

Le salarié a le droit à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à :

  • l’indemnité légale de licenciement s’il s’agit d’une inaptitude non professionnelle ;
  • au double de l’indemnité légale de licenciement s’il s’agit d’une inaptitude professionnelle.

L’indemnité est versée dans les mêmes modalités que l’indemnité de précarité.

Si vous rencontrez des difficultés dans la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour cause de maladie ou d’inaptitude de l’un de vos salariés, vous pouvez prendre rendez-vous avec un juriste d’inforeg spécialisé en droit du travail dans le cadre d’un entretien en face-à-face ou par téléphone.